Cómo mantienen el secreto los reclutadores de ejecutivos

Cuando una empresa quiere sustituir a un miembro de su cúpula directiva -lo que significa que está a punto de echar a la persona que ocupa el puesto en este momento-, el proceso de contratación del sustituto debe llevarse a cabo en total secreto. La discreción es necesaria por varias razones. En primer lugar, si el ejecutivo se entera, puede desengancharse, e incluso podría envenenar las aguas para quienquiera que sea el sustituto. Además, las investigaciones demuestran que cuando los ejecutivos son informados, a menudo intentan influir en el proceso de selección de forma que puedan cimentar su legado personal en lugar de guiarse por lo que es mejor para la empresa. El secretismo a veces también es necesario para proteger a la empresa en el mercado. Cuando los competidores se enteran de que una organización no está satisfecha con parte de su funcionamiento, a veces utilizan ese conocimiento en su beneficio, sondeando en busca de puntos débiles que puedan explotar. Y cuando una búsqueda dura meses -lo que a menudo ocurre con una búsqueda exhaustiva- los competidores pueden sugerir que la organización tiene problemas para cubrir el puesto. Si el molino de rumores empieza a girar de verdad, la gente puede creer que la empresa debe tener todo tipo de problemas, impidiendo que los candidatos de primer nivel quieran incorporarse. Mantener encubierta una búsqueda de ejecutivos puede ser muy difícil. Como presidente de una empresa de búsqueda de ejecutivos, hablo no sólo con los posibles candidatos, sino también con personas que conocen su trabajo. También coordino con múltiples líderes dentro de la organización que forman parte del proceso de selección. Cualquiera de las personas con las que hablo puede tener una relación personal con el ejecutivo que va a ser sustituido y podría informarle. O podrían mencionárselo a otra persona, como un familiar, que a su vez se lo cuenta a otra persona, y así sucesivamente. En el mundo interconectado de hoy en día, es especialmente difícil proteger los secretos empresariales. Un ejemplo: J.K. Rowling fue desenmascarada como la autora que utilizaba el seudónimo de Robert Galbraith después de que un abogado divulgara la información a la mejor amiga de su esposa, que a su vez la compartió en Twitter. Llevar a cabo con éxito una búsqueda confidencial significa llegar a extremos para intentar que esto no ocurra nunca. He tenido ejecutivos que me han contratado para encontrar sustitutos para algunos de sus subordinados directos mientras, sin que estos mismos ejecutivos lo supieran, yo estaba en proceso de encontrar a su sustituto. He estado en cenas en las que casualmente estaba en proceso de encontrar un sustituto para un compañero invitado. (No podía cancelarlo, porque hacerlo podría desatar sospechas. Tampoco podía evitar una conversación normal, como preguntar a esta persona cómo le van las cosas en el trabajo). Cuando llega el momento de que una empresa entreviste a los candidatos preseleccionados que he encontrado para ella, hago que el comité de selección se reúna conmigo sigilosamente en la sala de conferencias de un hotel. Incluso allí, damos instrucciones al hotel para que no publique los participantes en la reunión ni las empresas implicadas. Y normalmente programamos estas reuniones utilizando nombres falsos. He aquí otras tácticas necesarias para mantener en secreto este tipo de búsquedas. Evite los detalles. Cuando me pongo en contacto con fuentes de un sector para que me recomienden quiénes pueden ser los mejores candidatos, a menudo no revelo la empresa para la que trabajo ni el puesto que busca cubrir. En su lugar, hablamos de competencias de liderazgo. Por ejemplo, diré: "Busco candidatos que destaquen en el liderazgo de personas, demuestren un fuerte impulso por los resultados y posean un espíritu inherentemente colaborador en la creación de relaciones. ¿Quién tiene esa combinación?". Cuando empiezo a hablar con los posibles candidatos, se aplica una regla similar. Al principio, no les digo a qué empresa represento. En su lugar, les explico cuál es el sector y que el puesto sería de su nivel actual o superior, al tiempo que averiguo sus propias ambiciones. Esto me permite desarrollar una visión preliminar de su candidatura sin divulgar nada que mi cliente no esté preparado para transmitir al mercado. Utilice acuerdos de confidencialidad a prueba de balas. Los acuerdos de confidencialidad pueden estar "fuera de control" en la forma en que los empleadores los utilizan con sus empleados, pero en un proceso de búsqueda de ejecutivos que tiene que seguir siendo confidencial, son esenciales. Algunos acuerdos de confidencialidad estándar son inadecuados. Para hacerlos más ejecutables, deben incluir restricciones claras que establezcan que toda la información que se va a compartir es confidencial, desde el nombre de la empresa hasta el titular y la remuneración. Limite el tamaño del comité de búsqueda. No más de cuatro personas dentro de la empresa deben estar al tanto e implicadas en el proceso de selección. He comprobado que este tamaño es manejable y ayuda a limitar la posibilidad de cualquier filtración, al tiempo que permite una diversidad de perspectivas sobre cada candidato. Pero todos ellos deben ser personas que estén realmente de acuerdo en que el ejecutivo necesita ser sustituido. Manténgalo alejado del correo electrónico - con una excepción. Los errores por correo electrónico son demasiado fáciles de cometer. Un miembro del comité de búsqueda podría enviar un mensaje a la persona equivocada, o reenviarlo a otra persona, o dejarlo colgado en su pantalla para que lo vean los transeúntes. No debe haber ningún tipo de correo electrónico sobre el proceso. Sin embargo, hay una excepción. Los miembros del comité reciben de mí informes con evaluaciones rigurosas y basadas en competencias sobre los candidatos con los que van a reunirse. Necesitan poder acceder a estos documentos en línea. Así que utilizo informes protegidos por contraseña. Los correos electrónicos que los acompañan no indican de qué tratan. Por supuesto, la gente es falible, así que no existe un plan 100% infalible para una búsqueda confidencial. Pero he comprobado que cuando se siguen estos pasos, las filtraciones son mucho menos probables - y la empresa está mucho más protegida. Reconocer por qué los reclutadores necesitamos guardar secretos -y algunas de las técnicas que utilizamos para hacerlo- puede ser útil también para los candidatos. Algunas de las cosas que les pedimos que hagan (como dar un nombre falso en la recepción de un hotel) pueden parecer tontas, pero cuando una empresa va a hacer un cambio de ejecutivo de alto nivel, la confidencialidad es imprescindible.

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