O assédio sexual é galopante no setor de saúde. Veja como acabar com isso.

Muitos fatores tornam uma organização propensa ao assédio sexual: uma estrutura hierárquica, um ambiente dominado por homens e um clima que tolera transgressões - principalmente quando são cometidas por quem tem poder. A medicina tem todos esses três elementos. E a medicina acadêmica, comparada a outros campos científicos, tem a maior incidência de assédio sexual e de gênero. Trinta a setenta por cento das mulheres médicas e até metade das estudantes de medicina relatam ter sido assediadas sexualmente. Como escrevemos em um artigo recente do New England Journal of Medicine, "Imagine um reitor de faculdade de medicina se dirigindo à nova turma com esta previsão desmoralizante: 'Olhe para a mulher à sua esquerda e depois para a mulher à sua direita. Em média, uma delas será assediada sexualmente durante os próximos quatro anos, antes mesmo de iniciar sua carreira como médica'." Os esforços de muitas organizações de saúde e centros médicos tendem a ir pouco além de evitar litígios. Isso precisa mudar. Propomos uma série de ações que as instituições devem tomar para eliminar o assédio sexual e criar um ambiente seguro que permita que todos na força de trabalho da área de saúde façam seu melhor trabalho em prol dos pacientes. Centro de Insight O futuro dos cuidados com a saúde Patrocinado pela Medtronic Criando melhores resultados a um custo reduzido. Avaliação quantitativa e qualitativa. O primeiro passo é que as organizações de saúde se comprometam a entender o problema. Elas devem medir completa e repetidamente a natureza, a prevalência e a gravidade do assédio e da discriminação. Como é improvável que isso aconteça espontaneamente, os Conselhos Administrativos e os curadores devem exigir relatórios abertos de dados agregados, fóruns nos quais os funcionários possam compartilhar ideias sobre como reduzir ou eliminar o assédio e vincular a remuneração dos executivos, reitores e presidentes aos resultados. As organizações devem usar instrumentos padronizados e validados para pesquisar seus funcionários e fazê-lo anualmente, de forma anônima. (O senhor pode encontrar uma pesquisa desse tipo disponível na NASEM e outra na AAU. Nossa empresa, a Equity Quotient, também oferece uma). Os dados da pesquisa, juntamente com os dados agregados sobre denúncias de assédio, devem ser relatados por toda a organização. A medição permitirá que cada organização determine exatamente onde precisa melhorar, teste hipóteses e soluções que se adaptem à sua cultura e necessidades e acompanhe o progresso. Aprimoramento da política. Toda instituição de saúde precisa promover uma política clara e abrangente que transmita um compromisso firme com a segurança, o respeito, a inclusão e a igualdade. A TI deve conter diretrizes para padrões de comportamento, denúncias de assédio sexual por parte dos funcionários e respostas institucionais a comportamentos ofensivos ou abusivos, discriminação e retaliação. A Association of Title IX Administrators (Associação de Administradores do Título IX) tem exemplos de tais políticas, assim como o National Council of Non-Profits (Conselho Nacional de Organizações Sem Fins Lucrativos). As organizações podem usá-los como referência, modificando-os conforme apropriado para suas próprias necessidades. Além disso, os métodos seguros de denúncia de assédio devem estar prontamente disponíveis para os funcionários e ser apoiados por iniciativas para manter as opções de denúncia visíveis e conhecidas por toda a comunidade. Os alvos de assédio devem ter acesso imediato a aconselhamento e apoio, mesmo que optem por não seguir os processos formais de denúncia. Esses recursos devem estar disponíveis fora da própria instituição, para aumentar o conforto das pessoas que denunciam o assédio e para eliminar possíveis preconceitos que podem ocorrer quando os conselheiros trabalham na mesma instituição onde ocorreu o assédio. Acompanhamento. As organizações precisam combinar a política com ações claras e consistentes. O relatório da NASEM afirma: "Com muita frequência, a interpretação judicial das [leis antidiscriminação] tem incentivado as instituições a criar políticas e treinamentos sobre assédio sexual que se concentram na conformidade simbólica com a lei atual e em evitar a responsabilidade, e não na prevenção do assédio sexual." A frase-chave aqui é "conformidade simbólica": quase todas as organizações de saúde têm uma política, mas o fato de essa política ser apenas uma caixa de seleção ou funcionar bem na prática é uma característica distintiva das organizações que levam o problema a sério. Os Recursos Humanos geralmente assumem a liderança na elaboração e aplicação de uma política sólida. O RH deve ser responsável por garantir, entre outras coisas, que a liderança tenha comunicado claramente a posição de tolerância zero; que os funcionários confiem nos procedimentos atuais; e que os mecanismos de denúncia sejam fáceis de entender. Uma lista útil de perguntas-chave para os líderes se perguntarem sobre sua abordagem ao assédio sexual, do escritório de advocacia Cleary Gottlieb, pode ser encontrada aqui. A TI pergunta, por exemplo, até que ponto a gerência sênior comunica sua postura de tolerância zero e quem deve supervisionar as investigações de alegações de assédio. Embora os processos internos possam proporcionar eficiência, investigações externas independentes devem ser realizadas quando houver qualquer dúvida sobre a objetividade da investigação interna. Por fim, as respostas organizacionais precisam ser aplicadas com consistência. As vítimas só se manifestarão se se sentirem seguras para fazê-lo e souberem que a denúncia resultará em uma investigação rápida, completa e justa e, se for descoberta má conduta, que os assediadores serão punidos, independentemente de sua posição ou reputação. Não se deve permitir que os perpetradores entrem em "licença prolongada", se aposentem discretamente ou aceitem a reatribuição em outro sistema de saúde por meio de um acordo por baixo dos panos: todas as práticas de "cobrir o traseiro" que comunicam tolerância a comportamentos flagrantes não contribuem em nada para desencorajar outros comportamentos inadequados. Essas disposições reduzirão a possibilidade de retaliação, impedimentos ao avanço profissional e mais traumas. Calcular o custo e informar. Os custos econômicos, de reputação e humanos do assédio são enormes. A Universidade do Sul da Califórnia (USC), por exemplo, enfrentou alegações de agressão sexual entre sua equipe médica, além de alegações de agressão sexual de pacientes por um ginecologista da equipe da USC, para o qual a USC recentemente ofereceu um acordo de US$ 215 milhões às vítimas. Em outro caso, apesar de saber que havia um acordo de US$ 135.000 com uma mulher que havia denunciado assédio sexual e retaliação por parte do Dr. Rohit Varma em 2003, a liderança da USC nomeou o oftalmologista como reitor da Faculdade de Medicina. O Dr. Varma renunciou sob uma nuvem menos de um ano depois, quando a liderança, respondendo a informações não divulgadas anteriormente, reconheceu que havia perdido a confiança em sua capacidade de liderar a escola. Mesmo sem contar os impactos do litígio e da restituição dos danos, as consequências econômicas, de saúde e psicológicas do assédio são graves e atingiram níveis de crise na medicina. O assédio sexual e a discriminação prejudicam a saúde física e mental das mulheres, resultando em maior risco de ansiedade, depressão, esgotamento, TEPT e uma série de outras consequências negativas pessoais e financeiras. Os efeitos negativos do assédio também afetam o bem-estar e a produtividade dos colegas e de organizações inteiras. No setor de saúde, esse efeito cascata é particularmente grave, pois pode ameaçar a qualidade do atendimento ao paciente. Os líderes organizacionais devem se esforçar para calcular os custos atuariais do assédio sexual em suas instituições - em termos de ausências acumuladas, perda de produtividade, contratação e retenção comprometidas, custos legais e danos à reputação - e informar esses custos ao conselho administrativo. A remuneração dos líderes deve estar vinculada à redução desses custos. Na medida do possível, as equipes executivas precisam tornar esses custos transparentes, de modo que os investimentos na prevenção do assédio sejam entendidos como rentáveis. É claro que é um desafio colocar números concretos em alguns desses custos - como o senhor mede o valor em dólares dos danos à reputação? - e, na verdade, nenhuma organização de que temos conhecimento está fazendo isso ainda. No entanto, essa contabilização é um elemento essencial para lidar com o assédio e todas as organizações de saúde devem começar a fazer esse esforço. Liderança. O assédio prospera em ambientes dominados por homens. Portanto, é essencial aumentar a representação das mulheres em cargos de liderança e garantir a igualdade de salários e de poder. Entre as iniciativas que podem ajudar estão os programas de orientação e patrocínio, que são essenciais para a progressão na carreira. Por exemplo, o programa Executive Leadership in Academic Medicine (ELAM) da Drexel University, uma bolsa de estudos de um ano para mulheres líderes nas faculdades de medicina, odontologia, saúde pública e farmácia, oferece treinamento de habilidades, orientação e uma rede de graduados do ELAM que fornecem apoio após a conclusão do ano da bolsa de estudos. As instituições de saúde também podem observar os sucessos em outros setores; na Eli Lilly, por exemplo, com uma ordem do CEO David Ricks, a liderança adotou programas de orientação, treinamento e promoção que aumentaram drasticamente a porcentagem de mulheres nos altos escalões da empresa. O assédio sexual na medicina prejudica um princípio permanente de nossa profissão: Primeiro, não causar danos. Este ano foi a primeira vez que as mulheres superaram o número de homens que ingressaram na faculdade de medicina. A medicina não pode sustentar uma cultura que sistematicamente prejudica a autoridade, a saúde física e mental e o sucesso de uma parcela tão grande de sua força de trabalho médica. Como profissão, sabemos um pouco sobre a cura. Ela não acontece no escuro, sem dados. Não acontece protegendo ou cercando as partes do corpo afetadas por doenças. TI acontece com precisão científica, objetividade, determinação e consistência. Devemos derrubar as hierarquias tradicionais na medicina que proporcionam um terreno fértil para o assédio, fazer uma pesquisa e fazer as perguntas difíceis (e às vezes dolorosas) sobre como nossa cultura falha com nossos funcionários. Devemos apoiar e fortalecer as mulheres médicas e criar um clima em que as transgressões sejam inaceitáveis. O momento de nos curarmos é agora.

O assédio sexual é galopante no setor de saúde. Veja como acabar com isso.

Resumo.

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