Por que os funcionários negros não estão conseguindo mais empregos de colarinho branco?

Quarenta anos atrás, duas empresas eram conhecidas por recrutar agressivamente minorias nos campi universitários: IBM e Xerox, ambas consideradas empresas de tecnologia da moda naquela época. No meu último ano de faculdade, um representante de vendas negro da IBM incentivou a mim e a um grupo de colegas negros a considerar uma carreira na empresa. A TI oferecia um salário competitivo e treinamento extensivo, além de indicar vários líderes de minorias na gerência. Quando entrei na empresa, o gerente de vendas da minha filial - alguém que eu considerava um general do escritório de campo - era negro, assim como muitos dos meus instrutores. Esse trabalho deu início à minha longa carreira no setor de alta tecnologia.

Décadas depois, tenho visto muito pouco progresso no emprego de executivos de minorias. Parece que a conversa nacional e o foco da mídia sobre o assunto resultaram em um impacto mínimo. E, no entanto, o ecossistema que apoia a diversidade é bastante amplo - órgãos governamentais, programas formais de diversidade corporativa, universidades, consultores e dezenas de grupos de defesa dos direitos civis. Então, por que a mudança tem sido tão lenta?

Por um lado, a retórica política criou um tumulto público sobre os fatores que provocam o declínio da classe média: globalização, tecnologia e o impacto da imigração sobre os empregos nos EUA. Outro tema recorrente é um campo de jogo supostamente desigual para homens brancos criado por programas de diversidade dos setores público e privado (ação afirmativa) para atrair e promover uma força de trabalho mais diversificada. E os tribunais têm se manifestado em casos de "discriminação reversa", desacelerando o crescimento da diversidade em algumas universidades e empresas.

Como um executivo afro-americano de longa data que é cético em relação às alegações de discriminação reversa, eu queria encontrar respostas para algumas perguntas: Como é exatamente o número de empregos para negros hoje? Como os negros estão se saindo nas promoções? Os ganhos dos negros em cargos executivos e de gerência estão acompanhando os ganhos da força de trabalho profissional?

Os números

A análise detalhada dos números de emprego pode nos ajudar a entender a desigualdade de renda racial e de gênero nos Estados Unidos. Uma análise dos dados de emprego de colarinho branco da U.S. Equal Employment Opportunity Commission (Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA) revela sérias lacunas na renda, nas oportunidades de promoção e no avanço para minorias e mulheres de todas as raças.

Um modelo inovador desenvolvido pela Ascend Foundation oferece uma visão especial. Usando um banco de dados da EEOC de dados de emprego por raça, gênero e classificação de cargos, ele avalia a diversidade gerencial com uma relação entre a representação de minorias na gerência e sua representação em níveis profissionais não gerenciais, uma métrica que a Ascend chama de índice de paridade executiva (EPI).

O EPI nos ajuda a entender até que ponto cada raça e gênero está sendo promovido no processo de gestão e, na verdade, se o ecossistema corporativo foi bem-sucedido na criação de uma força de trabalho mais diversificada. Ao levar em conta as porcentagens de funcionários de minorias tanto na gerência quanto na força de trabalho profissional, uma análise do EPI é uma métrica mais perspicaz do que simplesmente a porcentagem de executivos ou funcionários que são minorias.

A análise da Ascend Foundation mostra que os homens brancos (com um EPI de 1,81) são, de longe, o grupo mais representado na gerência; a paridade executiva é um índice de 1,0. Em seguida, estão os homens hispânicos (1,07), as mulheres brancas (0,65), os homens negros (0,63), os homens asiáticos (0,56), as mulheres hispânicas (0,49), as mulheres negras (0,30) e as mulheres asiáticas (0,24). (Os números do EPI são desanimadores para muitos desses grupos, é claro, mas neste artigo estou mais preocupado com homens e mulheres negros).

Há tendências preocupantes na mobilidade econômica dos afro-americanos em todo o país. Os homens brancos continuam a dominar os cargos executivos e gerenciais em empresas com mais de 100 funcionários. As pequenas empresas, aquelas com menos de 100 funcionários, não estão incluídas no banco de dados da EEOC.

Uma análise nacional dos dados de 2015 sobre empregos de colarinho branco mostra que:

• Os homens brancos são 61,3% dos executivos em nível nacional e 81% acima da paridade quando comparados com sua representação de 33,8% em profissionais não gerenciais.
• Em 1967, a renda familiar média dos afro-americanos era de 55% da dos brancos; em 2016, esse número era de 61%.
• Homens e mulheres negros ainda representam uma porcentagem muito baixa da força de trabalho profissional de colarinho branco (menos de 8%), considerando sua representação geral na população.

Um olhar mais atento por cidade

Também podemos usar o banco de dados da EEOC para analisar como os homens e mulheres negros estão se saindo nas cidades dos EUA, o que pode ajudar a identificar os líderes e os retardatários na contratação de diversidade. Notavelmente, quando se trata de emprego para negros, as regiões de alta tecnologia de Austin, Los Angeles, Boston e a área da Baía de São Francisco estão à frente de todas as outras grandes cidades.

Artigos recentes destacaram a migração de afro-americanos para cidades do "Novo Sul", onde as oportunidades de emprego são consideradas melhores. As taxas de propriedade de casas e o empreendedorismo (trabalho autônomo) também podem ser mais altos. No entanto, os dados de emprego profissional sugerem que ainda são necessárias mais oportunidades em nível de cidade local. (Atlanta e Washington, DC estão entre as líderes em porcentagem de profissionais negros).

Esses números baixos não são totalmente surpreendentes. O compromisso da diretoria corporativa e o investimento em programas de diversidade têm sido inconsistentes. Décadas de políticas governamentais de um passo à frente e dois passos atrás também foram ineficazes. As políticas da EEOC também não foram suficientes para aumentar a diversidade. Em seu depoimento de julho de 2015 à EEOC, Donald Tomaskovic-Devey, professor de sociologia da UMass Amherst, comentou: "Não há evidências de que declarações corporativas de igualdade de oportunidades estejam associadas ao aumento da diversidade dos funcionários". Em minha opinião, a supervisão da EEOC e a aplicação das leis antidiscriminação em nível nacional também não foram bem-sucedidas.

Há sinais encorajadores: Há um número cada vez maior de estados e cidades que proíbem perguntas sobre histórico salarial em pedidos de emprego, como uma possível solução para a discriminação salarial. Em nível nacional, há um número crescente de minorias no pipeline gerencial, maior conscientização pública sobre a desigualdade de renda e o surgimento do movimento #MeToo. Muitas pessoas, especialmente os millennials, concordam e acreditam que a vida dos negros é importante. E cada vez mais empresas estão reconhecendo que precisam melhorar em termos de diversidade.

Para continuar melhorando, precisamos de uma avaliação comparativa dos dados públicos relatados pelo empregador para ajudar a identificar os líderes corporativos em diversidade. O Center for Employment Equity da UMass Amherst é um grupo que está tornando os dados da EEOC facilmente acessíveis ao público em geral com o desenvolvimento de um portal on-line. As empresas podem (e devem) examinar o desempenho de seu próprio setor e procurar maneiras de melhorar. Mais pesquisas sobre dados de diversidade ajudarão a separar o fato da ficção nessa questão de importância vital.

Porque, apesar do crescimento expansivo da economia dos EUA nos últimos 40 anos, as contratações por diversidade não acompanharam esse ritmo. Resumindo, se as minorias raciais e de gênero acham que percebem oportunidades limitadas de avanço - o chamado "teto de vidro" - elas estão certas.