¿Por qué los empleados negros no consiguen más empleos de cuello blanco?

Hace 40 años, dos empresas eran conocidas por contratar agresivamente a minorías en los campus universitarios: IBM y Xerox, ambas consideradas empresas tecnológicas de moda en aquella época. En mi último año de universidad, un representante de ventas negro de IBM nos animó a mí y a un grupo de compañeros negros a considerar una carrera en la empresa. Ofrecía un salario competitivo y una amplia formación, y podía señalar a varios líderes de minorías en la dirección. Cuando me incorporé a la empresa, el director de ventas de mi sucursal -al que yo consideraba un general de campo- era negro, al igual que muchos de mis instructores. Ese trabajo inició mi larga carrera en la industria de la alta tecnología.

Décadas después, he visto muy pocos progresos en el empleo de ejecutivos pertenecientes a minorías. Parece que la conversación nacional y la atención de los medios de comunicación sobre el tema han tenido un impacto mínimo. Y sin embargo, el ecosistema que apoya la diversidad es bastante amplio: agencias gubernamentales, programas formales de diversidad corporativa, universidades, consultores y docenas de grupos de defensa de los derechos civiles. Entonces, ¿por qué el cambio ha sido tan lento?

Para empezar, la retórica política ha creado un tumulto público sobre los motores del declive de la clase media: la globalización, la tecnología y el impacto de la inmigración en los empleos estadounidenses. Otro tema recurrente es la supuesta desigualdad de condiciones para los hombres blancos creada por los programas de diversidad de los sectores público y privado (acción afirmativa) para atraer y promover una mano de obra más diversa. Y los tribunales han intervenido en casos de "discriminación inversa", frenando el crecimiento de la diversidad en algunas universidades y empresas.

Como ejecutivo afroamericano de larga trayectoria que se muestra escéptico ante las demandas por discriminación inversa, quería encontrar respuestas a algunas preguntas: ¿Cómo son exactamente las cifras de empleo de los negros en la actualidad? ¿Cómo les va a los negros en los ascensos? ¿Los avances de los negros en los rangos ejecutivos y de gestión siguen el ritmo de los avances en la mano de obra profesional?

Las cifras

Un análisis detallado de las cifras de empleo puede ayudarnos a comprender la desigualdad de ingresos entre hombres y mujeres en Estados Unidos. Una revisión de los datos de empleo de cuello blanco de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. revela graves brechas en los ingresos, las oportunidades de promoción y los ascensos de las minorías y las mujeres de todas las razas.

Un modelo innovador desarrollado por la Fundación Ascend ofrece una visión especial. Utilizando una base de datos de la EEOC con datos de empleo por raza, sexo y clasificación laboral, evalúa la diversidad en la dirección con un Ratio de la representación de las minorías en la dirección con respecto a su representación en los niveles profesionales no directivos, una métrica que Ascend denomina índice de paridad ejecutiva (EPI).

El EPI nos ayuda a comprender hasta qué punto cada raza y género está siendo promocionado en la cadena de gestión y, en efecto, si el ecosistema corporativo ha tenido éxito en la creación de una plantilla más diversa. Al tener en cuenta los porcentajes de empleados pertenecientes a minorías tanto en la dirección como en la mano de obra profesional, un análisis del EPI es una métrica más perspicaz que el simple porcentaje de ejecutivos o empleados pertenecientes a minorías.

El análisis de la Fundación Ascend muestra que los hombres blancos (con un EPI de 1,81) son con diferencia el grupo más representado en la dirección; la paridad ejecutiva es una ratio de 1,0. Les siguen los hombres hispanos (1,07), las mujeres blancas (0,65), los hombres negros (0,63), los hombres asiáticos (0,56), las mujeres hispanas (0,49), las mujeres negras (0,30) y las mujeres asiáticas (0,24). (Las cifras del EPI son sombrías para muchos de estos grupos, evidentemente, pero en este artículo me preocupan más los hombres y mujeres negros).

Existen tendencias preocupantes en la movilidad económica de los afroamericanos en todo el país. Los hombres blancos siguen dominando los puestos ejecutivos y directivos en las empresas con más de 100 empleados. Las pequeñas empresas, aquellas con menos de 100 empleados, no están incluidas en la base de datos de la EEOC.

Una revisión nacional de los datos de 2015 sobre el empleo de cuello blanco muestra:

• Los hombres blancos representan el 61,3% de los ejecutivos a nivel nacional y están un 81% por encima de la paridad si se compara con su representación del 33,8% en los profesionales no directivos.
• En 1967 los ingresos medios de los hogares afroamericanos eran un 55% los de los blancos; en 2016 esa cifra era del 61%.
• Los hombres y mujeres negros siguen representando un porcentaje muy bajo de la mano de obra profesional de cuello blanco (menos del 8%), dada su representación global en la población.

Una mirada más de cerca por ciudades

También podemos utilizar la base de datos de la EEOC para revisar cómo les va a los hombres y mujeres negros en las ciudades de EE.UU., lo que puede ayudar a identificar a los líderes y rezagados en la contratación de la diversidad. En particular, en lo que respecta al empleo de negros, las regiones de alta tecnología de Austin, Los Ángeles, Boston y el área de la bahía de San Francisco van a la zaga de todas las demás grandes ciudades.

Artículos recientes han destacado la migración de afroamericanos a las ciudades del "Nuevo Sur", donde se perciben mejores oportunidades de empleo. Las tasas de propiedad de viviendas y de iniciativa empresarial (autoempleo) también pueden ser más elevadas. Sin embargo, los datos sobre el empleo profesional sugieren que todavía se necesitan más oportunidades a nivel de las ciudades locales. (Atlanta y Washington, DC se encuentran entre los líderes en porcentaje de profesionales negros).

Estas cifras tan bajas no son del todo sorprendentes. El compromiso y la inversión de los consejos de administración de las empresas en programas de diversidad han sido inconsistentes. Décadas de políticas gubernamentales de un paso adelante-dos pasos atrás también han sido ineficaces. Las políticas de la EEOC tampoco han sido suficientes para aumentar la diversidad. En su testimonio de julio de 2015 ante la EEOC, Donald Tomaskovic-Devey, profesor de sociología en UMass Amherst, comentó: "No hay pruebas de que las declaraciones de igualdad de oportunidades de las empresas estén asociadas a un aumento de la diversidad de los empleados." En mi opinión, la supervisión y la aplicación de las leyes antidiscriminatorias por parte de la EEOC a nivel nacional también se han quedado cortas.

Hay signos alentadores: Cada vez hay más estados y ciudades que prohíben las preguntas sobre el historial salarial en las solicitudes de empleo, como posible solución a la discriminación salarial. A nivel nacional, hay un número creciente de minorías en los puestos directivos, una mayor concienciación pública sobre la desigualdad de ingresos y la aparición del movimiento #MeToo. Muchas personas, especialmente los millennials, están de acuerdo y creen que las vidas de los negros importan. Y cada vez más empresas reconocen que deben mejorar en materia de diversidad.

Para seguir mejorando, necesitamos una evaluación comparativa de los datos públicos comunicados por los empleadores que nos ayude a identificar a los líderes corporativos en materia de diversidad. El Centro para la Igualdad en el Empleo de UMass Amherst es un grupo que está haciendo que los datos de la EEOC sean fácilmente accesibles al público en general con el desarrollo de un portal en línea. Las empresas pueden (y deben) examinar sus propios resultados en el sector y buscar formas de mejorar. Una mayor investigación sobre los datos de diversidad ayudará a separar la realidad de la ficción en esta cuestión de vital importancia.

Porque, a pesar del crecimiento expansivo de la economía estadounidense en los últimos 40 años, la contratación de personal diverso no ha seguido el mismo ritmo. En resumidas cuentas, si las minorías raciales y de género creen percibir oportunidades de ascenso limitadas - el llamado "techo de cristal" - están en lo cierto.