Por qué el plan de compensación de Elon Musk no funcionaría para la mayoría de los ejecutivos

El nuevo paquete salarial de Elon Musk ha suscitado casi tantas opiniones divididas como el propio Elon Musk. Sus defensores han afirmado que es "radical" y "audaz", elogios utilizados a menudo para describir a Tesla. Otros sostienen que se trata de un truco publicitario. Pero, como ocurre con la mayoría de las cosas, es probable que la realidad se encuentre entre estos extremos. En realidad, la estructura del contrato de Musk no difiere demasiado de la de otros ejecutivos. En efecto, Musk recibe el paquete estándar de acciones con vesting por rendimiento. Se le conceden acciones de su propia empresa, donde el número de acciones que recibe (que "vesting") depende de si alcanza determinados objetivos de rendimiento en cuanto a valor de mercado, ingresos y beneficios de Tesla. Ahora bien, aunque la estructura resulte familiar, las cifras son realmente radicales, tanto en lo que se refiere a los objetivos en sí como al pago tras alcanzarlos. El valor de mercado de Tesla debe superar los 100.000 millones de dólares en 2028, de lo contrario Musk no recibe nada, con otros objetivos a 150.000 millones, 200.000 millones, y así sucesivamente hasta 650.000 millones. Si logra todos los hitos, Musk puede recibir acciones por valor de hasta 55.000 millones de dólares. Pero las cifras sólo son radicales porque Tesla es radical, en términos de su potencial valor futuro. Y esta parte del plan es una buena práctica: está hecha a la medida de Tesla. Mientras que algunos reguladores e inversores abogan por planes de "talla única", como el requisito de que el Ratio de remuneración entre CEO y trabajadores no supere un determinado nivel, los paquetes salariales deben adaptarse a la empresa en cuestión. Dado que el valor potencial de Tesla es sustancial, tiene sentido que Musk reciba objetivos muy elevados. Y, aunque 55.000 millones de dólares para un CEO sería atroz en cualquier empresa, salvo en las más grandes, y se haría a expensas de los accionistas y otros stakeholder, aquí sólo ocurrirá si Tesla se convierte en una empresa de 650.000 millones de dólares. Si es así, Musk habrá hecho crecer enormemente el pastel, creando una empresa destacada que pone los coches eléctricos al alcance de las masas y proporciona miles de puestos de trabajo, y su porción del pastel -al igual que la de los clientes y los trabajadores- habrá crecido. En resumen, al recibir acciones a largo plazo, Musk pensará y actuará como un propietario a largo plazo. Sin embargo, el nuevo esquema de Musk dista mucho de ser perfecto. Al igual que las acciones con "performance vesting" en general, puede tener consecuencias no deseadas. En particular, tener objetivos discretos puede fomentar la manipulación para alcanzarlos, como han demostrado investigaciones anteriores. El valor para el accionista y la sociedad que crea Tesla es poco diferente si la empresa vale 201.000 millones de dólares en 2028 que si vale 199.000 millones. Pero la remuneración de Musk es mucho mayor en el primer caso. Así que, cuando llegue 2028, si el valor de mercado de Tesla está justo por debajo de los 200.000 millones de dólares, Musk tendrá incentivos para recortar la inversión o dedicarse a la gestión de beneficios para situarlo justo por encima. Entonces, ¿cuál es la alternativa? Normalmente, se trata de un simple vesting basado en el tiempo, en el que el ejecutivo recibe un número fijo de acciones al final de un periodo de tiempo preestablecido (digamos, diez años), independientemente de los resultados. Los críticos argumentan que esto desvincula la remuneración del rendimiento, por lo que algunas agencias de representación votan automáticamente en contra de los paquetes de acciones sin condiciones explícitas de rendimiento. Pero el valor de las acciones de un ejecutivo ya depende automáticamente de los resultados. Cuanto más alto sea el precio de las acciones en 2028, más valdrán esas acciones, aunque el número real de acciones sea fijo. De hecho, tanto el Fondo Soberano Noruego como la Cámara de los Comunes del Reino Unido han abogado por prescindir de los objetivos de rendimiento en favor de la equidad pura y dura. Se trata de un esquema mucho más sencillo: no es necesario fijar objetivos, lo que evita el problema de qué medidas recompensar (ingresos, beneficios, valor de mercado u otra cosa), cómo ponderar las distintas medidas y qué umbrales fijar (¿100.000 millones de dólares es demasiado fácil o demasiado amplio?) Y las pruebas demuestran que el precio de las acciones a largo plazo es una medida bastante completa del rendimiento: no sólo tiene en cuenta los beneficios trimestrales, sino también la innovación, la satisfacción de los empleados, el valor de la marca e incluso, hasta cierto punto, el rendimiento medioambiental. También es más transparente: los stakeholder saben en función de qué se paga a Musk. Por supuesto, si se eliminan los objetivos, el ejecutivo debería recibir muchas menos acciones, para compensar el hecho de que el número de acciones (aunque no su valor) está ahora garantizado. De hecho, los elementos más radicales de la nueva estructura de compensación de Musk comparten elementos con vesting basado en el tiempo. Los hitos se basan en el valor de mercado de Tesla en 2028, mientras que los objetivos típicos se basan en el rendimiento a tres años vista. Unido al hecho de que Musk debe permanecer en Tesla hasta 2028 para recibir sus acciones, esto le anima a adoptar un horizonte de al menos diez años. Además, aunque logre sus objetivos y sus acciones sean vesting, deberá conservarlas durante al menos cinco años más antes de poder venderlas. Esto debería disuadir de una práctica documentada por investigaciones anteriores, que consiste en que los ejecutivos recortan la inversión justo cuando sus acciones están a punto de vesting. ¿Qué deberían extraer otras empresas del nuevo esquema de Musk? Dar acciones a largo plazo es una forma sencilla de conseguir que los ejecutivos actúen como propietarios a largo plazo, y garantiza que sólo cobren si crean valor a largo plazo. Complicarlo con múltiples objetivos de rendimiento puede resultar contraproducente al fomentar la manipulación para alcanzar los objetivos. En innovación, las ideas más poderosas suelen ser las más sencillas. Lo mismo ocurre con la remuneración de los ejecutivos.

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