Uma política de licença parental vencedora pode ser surpreendentemente simples

Uma atualização do manual do funcionário normalmente não merece um comunicado à imprensa e um vídeo promocional brilhante - exceto quando há uma corrida armamentista de benefícios. A corrida armamentista da licença-paternidade remunerada está em alta porque os empregadores veem uma oportunidade única de atrair talentos e manchetes, superando seus concorrentes. Embora 86% dos funcionários americanos não tenham acesso à licença parental remunerada, nas empresas de elite o acesso está crescendo. Seis semanas! 20 semanas! Um ano inteiro! De 2015 a 2017, mais de 75 grandes empresas emitiram comunicados de imprensa divulgando políticas de licença parental novas ou ampliadas. As empresas-mãe com visão de futuro reconhecem que uma licença parental remunerada generosa e outras políticas favoráveis à família proporcionam benefícios para a reputação, conferem uma vantagem competitiva no recrutamento e aumentam a produtividade e a retenção dos funcionários. Triste fato: os empregadores costumam dar um tiro no pé ao criar políticas de licença antiquadas que prejudicam suas metas de recrutamento e retenção e podem expô-los a reações de relações públicas e responsabilidade legal. O passo em falso mais comum é tornar a licença remunerada dependente da identificação dos funcionários como "cuidadores primários". As políticas de cuidador primário são remanescentes da época em que a licença maternidade estava disponível apenas para as mães biológicas, deixando de fora os parceiros e pais adotivos. Essas políticas refletem a suposição de que as famílias terão um cuidador principal, apoiado por um parceiro com poucas ou nenhuma responsabilidade de cuidado. É o modelo antiquado de dona de casa/responsável pelo sustento da família, revestido de uma fina camada de neutralidade de gênero. Das 75 políticas de licença novas e ampliadas apresentadas em um relatório recente da CLASP e da National Partnership for Women and Families, mais de 34% exigiam que os funcionários atestassem que eram os principais responsáveis pelo cuidado de seus filhos para obter o benefício máximo da licença. Várias das políticas descritas jogam pela janela até mesmo a pretensão de neutralidade de gênero. Uma política afirma expressamente que se presume que as mulheres grávidas são a principal cuidadora. Outra afirma que o benefício máximo de licença está disponível apenas para mães biológicas e cuidadores primários apenas em casos de adoção e barriga de aluguel (desculpe, pais biológicos!). Uma terceira coloca o dedo na balança de forma mais sutil, definindo o cuidador principal como o pai ou a mãe com a responsabilidade de cuidador principal imediatamente após o nascimento. Até mesmo uma política que parece neutra no papel pode ser aplicada de uma forma que não é nada disso. Imagine o seguinte cenário: Um novo pai diz ao seu chefe que quer se designar como o principal cuidador do bebê e tirar 12 semanas de férias. O chefe fica afrontado: "Tirei apenas alguns dias de folga depois que meus filhos nasceram e eles se saíram muito bem. Doze semanas é muito tempo - o que o senhor vai fazer durante todo esse tempo? Sua esposa estará em casa, não é? Nós realmente precisamos do senhor no trabalho agora!" Políticas e práticas como essas são processos judiciais por discriminação sexual que estão esperando para acontecer. Os riscos legais das políticas de cuidador principal não são puramente imaginativos. Atualmente, o JPMorgan Chase está sendo criticado por sua política de cuidador principal, que a ACLU alega discriminar os pais. A política de licença remunerada do JPMorgan Chase, que oferece 16 semanas remuneradas aos cuidadores primários e duas semanas aos cuidadores secundários, não é incomum. Políticas de licença desiguais para cuidadores primários e secundários são muito comuns, fato que não passou despercebido pela ACLU. Para reduzir o risco legal, as empresas devem eliminar as categorias de cuidador primário e secundário de suas políticas de licença. Quando se trata de licença para novos pais, os senhores precisam de apenas duas categorias simples: licença por invalidez para mulheres fisicamente incapazes de trabalhar devido à gravidez, ao parto ou a condições relacionadas e licença parental igualmente disponível para todos os funcionários, independentemente do sexo ou da condição de cuidador. Além do risco legal, as políticas de cuidador primário correm o risco de alienar os próprios funcionários que elas foram criadas para atrair e reter: Millennials e mulheres. A geração do milênio, que representará 75% da força de trabalho americana dentro de 10 anos, valoriza muito a licença parental remunerada e a flexibilidade no local de trabalho. A licença remunerada não é apenas uma questão feminina para essa geração: 78% dos millennials fazem parte de um casal com duas carreiras, e a expectativa crescente dos trabalhadores da geração Y é que ambos os parceiros trabalhem e sejam pais. Eles acham que o modelo de vida familiar de dona de casa/responsável pelo sustento da família não é atraente e, portanto, é provável que sejam desencorajados pelas políticas de cuidador principal. Conhecemos uma Millennial, engenheira de sistemas de uma empresa-mãe da Fortune 500, que recentemente disse ao noivo, também engenheiro, que eles não teriam filhos até que ele se comprometesse a tirar uma licença parental igual. Seu noivo admitiu que não havia pensado tão longe antes da conversa, mas agora está totalmente de acordo com o plano. Uma política de licença que permite apenas um cuidador primário pode ser um obstáculo para os funcionários da geração do milênio que estão comprometidos com o avanço conjunto na carreira e com a igualdade em casa. As políticas de cuidador primário também são contraproducentes para os esforços do empregador de recrutar e reter mulheres, que deixam setores como o de tecnologia duas vezes mais do que seus colegas homens. Pesquisas demonstram que quanto mais licença parental os pais tiram, maior é a probabilidade de as mães voltarem a trabalhar em tempo integral. Políticas de licença neutras em termos de gênero permitem que as famílias tirem licença parental de forma equitativa e são a melhor aposta para a retenção de funcionários. Um relatório recente sobre licença familiar remunerada da New America Foundation informa que as mulheres que tiram licença remunerada têm muito mais probabilidade de retornar ao mercado de trabalho e trabalhar mais horas, em média, um a três anos depois. As empresas que ampliaram suas ofertas de licença remunerada viram o desgaste das novas mães cair em até 50%. No entanto, forçar as mulheres que trabalham a aceitar o antiquado papel de cuidadora principal como condição para tirar licença alimenta a dinâmica familiar que, em última análise, prejudica as mulheres e seus empregadores. As políticas de cuidador primário pressionam os casais a assumirem o papel de ganha-pão e de dona de casa, em vez de dividirem igualmente as responsabilidades de cuidar dos filhos - exatamente o oposto do que os empregadores deveriam fazer para diminuir o desgaste. A licença remunerada é uma ferramenta poderosa para recrutar e reter os melhores talentos - se enviar um forte sinal de que a empresa valoriza seus funcionários e está comprometida com a igualdade e a diversidade no local de trabalho. Os empregadores podem evitar prejudicar essa poderosa mensagem certificando-se de que sua política de licença remunerada se aplique igualmente a todos os novos pais - mães e pais, biológicos e adotivos, LGBT, assalariados e horistas - sem exigir que os funcionários provem primeiro que são cuidadores primários. Muitas empresas estão abandonando as políticas de cuidador primário em favor de políticas neutras em termos de gênero e estão expandindo os benefícios de licença remunerada para trabalhadores horistas, e por um bom motivo: Quando o senhor entra na corrida armamentista da licença remunerada, quer vencê-la.

Uma política de licença parental vencedora pode ser surpreendentemente simples

Resumo.

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