Não vamos acabar com as avaliações de desempenho ainda

Ideia em resumo A tendência Como as avaliações de desempenho costumam ser tendenciosas e seus ciclos anuais deixam os funcionários esperando muito tempo pelo feedback, muitas empresas estão abandonando essas avaliações. O problema No entanto, eliminar as avaliações não elimina a parcialidade, pois os gerentes ainda classificam as pessoas de forma subjetiva, sem informações formais. E isso não garante que os funcionários recebam feedback quando ele for mais útil. Outra perspectiva As empresas não precisam descartar totalmente as avaliações. Elas ainda podem colher os benefícios - justiça, transparência e desenvolvimento - enquanto gerenciam os custos. Este artigo explica como o Facebook está fazendo isso. A longa caminhada até a sala do chefe para ser avaliado - é um momento que todos nós tememos. As avaliações de desempenho são incômodas. Elas são tendenciosas. Elas nos colocam em caixas e nos deixam esperando muito tempo pelo feedback. Não é de surpreender que, no final de 2015, pelo menos 30 das empresas da Fortune 500 tenham abandonado completamente as avaliações de desempenho. Mas não vamos jogar o bebê fora junto com a água do banho. A realidade é que, mesmo quando as empresas se livram das avaliações de desempenho, as classificações ainda existem. Os funcionários simplesmente não conseguem vê-las. As classificações são feitas de forma subjetiva, nos bastidores, e sem a contribuição das pessoas que estão sendo avaliadas. O desempenho é o valor das contribuições dos funcionários para a organização ao longo do tempo. E esse valor precisa ser avaliado de alguma forma. Decisões sobre salários e promoções precisam ser tomadas. Como os pesquisadores apontaram em um debate recente na Industrial and Organizational Psychology, "o desempenho é sempre avaliado de alguma forma". Se o senhor não tiver avaliações formais, as classificações ficarão escondidas em uma caixa preta. No Facebook, analisamos nosso sistema de gerenciamento de desempenho há alguns anos. Realizamos grupos de foco e uma pesquisa de acompanhamento com mais de 300 pessoas. O feedback foi claro: 87% das pessoas queriam manter as classificações de desempenho. Sim, as avaliações de desempenho têm custos, mas também têm benefícios. Decidimos mantê-las por três motivos: justiça, transparência e desenvolvimento. Tornando as coisas justas Todos nós queremos que as avaliações de desempenho sejam justas. Esse nem sempre é o resultado, mas, conforme relatado por mais de 9.000 gerentes e funcionários em uma pesquisa global da CEB, não ter avaliações é pior. Toda organização tem pessoas insatisfeitas com seus bônus ou decepcionadas por não terem sido promovidas. Mas as pesquisas há muito tempo mostram que , quando o processo é justo, os funcionários estão mais dispostos a aceitar resultados indesejáveis. Um processo justo existe quando os avaliadores são confiáveis e motivados para acertar, e os funcionários têm voz ativa. Sem avaliações, as pessoas ficam sem saber quem está avaliando suas contribuições e como. No Facebook, para reduzir o viés e fazer as coisas de forma sistemática, começamos pedindo aos colegas que escrevam avaliações. Eles as compartilham não apenas com os gerentes, mas também, na maioria dos casos, uns com os outros - o que reflete os valores fundamentais da empresa de abertura e transparência. Em seguida, são tomadas decisões sobre o desempenho: Os gerentes se reúnem e discutem seus relatórios face a face, defendendo e defendendo, debatendo e deliberando e incorporando o feedback dos colegas. Aqui, o objetivo é minimizar o "efeito idiossincrático do avaliador", também conhecido como opinião pessoal. As pessoas não são punidas indevidamente quando os gerentes individuais são avaliadores rígidos, nem recompensadas injustamente quando são avaliadores fáceis. Em seguida, os gerentes escrevem as avaliações de desempenho. Temos uma equipe de analistas que examina as avaliações em busca de preconceitos (depois que os nomes dos gerentes são retirados). Por exemplo, palavras como "abrasivo" são usadas com mais frequência para descrever as mulheres - e como isso pode estar afetando suas avaliações, suas promoções e seus salários? E, por fim, traduzimos nossas classificações diretamente em remuneração. Notavelmente, esse processo envolve uma fórmula, de modo que os gerentes não têm poder discricionário nas decisões de remuneração. TI é justo: se o senhor se destaca, seu multiplicador de bônus aumenta de acordo com uma equação predeterminada, não com a opinião de alguém. Isso faz com que os gerentes se concentrem naquilo que podem avaliar com precisão e permite que a empresa gerencie a remuneração usando o conhecimento especializado em remuneração. A TI também economiza muito tempo. Quando outras empresas eliminam as avaliações de desempenho, elas ainda gastam muitas horas se preocupando com as decisões de remuneração. Para nós, o tempo investido em avaliações de desempenho é tempo economizado em remuneração. Ser transparente As pessoas querem saber qual é a sua posição, e as avaliações de desempenho oferecem transparência. Elas ajudam os funcionários a entender como suas contribuições são vistas na organização e facilitam que a organização reconheça e recompense efetivamente o desempenho superior. Muitas empresas que estão abandonando as avaliações de desempenho estão migrando para sistemas de feedback em tempo real. Essa é uma excelente maneira de ajudar as pessoas a repetir seus sucessos e aprender com seus fracassos. Mas não as ajuda - nem à organização - a avaliar seu desempenho geral. Muito antes de ganhar o Prêmio Nobel de Economia, o psicólogo Daniel Kahneman trabalhou com o exército israelense para avaliar centenas de cadetes. Ele descobriu que, mesmo depois de terem sido avaliados em muitas dimensões específicas, uma classificação global do desempenho geral acrescentava informações. "Uma classificação global é muito boa", diz Kahneman, "desde que o senhor tenha passado pelo processo de avaliação sistemática". Por exemplo, quando os gerentes mantêm um diário dos principais episódios de desempenho, a qualidade do feedback tende a melhorar, e os funcionários geralmente reagem de forma mais positiva às avaliações. No Facebook, experimentamos várias abordagens para traduzir microavaliações em uma classificação de desempenho macro, usando categorias como "contribuições técnicas", "contribuições da equipe" e "planejamento e execução" como dimensões-chave que contribuem para a pontuação geral. Na pesquisa da CEB mencionada anteriormente, as pessoas cujas empresas eliminaram as avaliações julgaram suas conversas sobre desempenho 14% mais negativamente do que aquelas cujas organizações ainda as utilizavam. (As pessoas que haviam se saído melhor com o sistema antigo foram, compreensivelmente, as mais irritadas). No Facebook, um participante do grupo de foco disse que as avaliações servem como um sinal de pontuação, porque são claras. Outro participante disse que gosta de "ter a chance de ser um unicórnio". Valorizamos contribuições extraordinárias - e aqueles que as fazem devem se sentir apreciados. Desenvolvimento de pessoas Por fim, há o desenvolvimento, a terceira vantagem das avaliações de desempenho. Em um artigo recente da HBR , Peter Cappelli, da Wharton, e Anna Tavis, especialista em RH, argumentam que as avaliações anuais favorecem a responsabilidade em detrimento do desenvolvimento - e isso certamente pode ser verdade. No entanto, quando as conversas sobre crescimento profissional são quase constantes e não estão vinculadas a classificações, as pessoas ficam sobrecarregadas. Diante de uma enxurrada de feedback, os funcionários muitas vezes têm dificuldade para descobrir quais informações são mais importantes e quais devem ser ignoradas. Uma análise abrangente de 607 estudos mostrou que mais de um terço de todas as intervenções de feedback saíram pela culatra, diminuindo o desempenho em vez de aumentá-lo. Quando as pessoas recebem feedback negativo, geralmente se fixam em pequenos pontos. Sem classificações, elas podem passar semanas podando algumas árvores enquanto a floresta está pegando fogo. Se um gerente recebe vários feedbacks sobre o atraso em reuniões, mas não percebe a questão mais ampla da priorização, ele pode se tornar a pessoa mais pontual a apresentar resultados medíocres. As avaliações de desempenho permitem uma avaliação geral que ajuda as pessoas a priorizar. Os funcionários ficam sabendo quais são seus principais pontos fortes e onde devem concentrar seus esforços de desenvolvimento. As avaliações também servem como uma função de forçamento para garantir que o feedback difícil seja fornecido e não varrido para debaixo do tapete. Compensações para todos os lados Não estamos dizendo que as avaliações de desempenho são uniformemente benéficas. O que estamos dizendo é que elas envolvem compensações e decidimos manter as nossas para atingir as metas de justiça, transparência e desenvolvimento. As avaliações de desempenho foram implementadas por boas razões; descartá-las totalmente pode ser uma reação exagerada à forma como são executadas com frequência. Os críticos das avaliações de desempenho sugeriram que as classificações produzem automaticamente uma resposta de luta ou fuga. Na verdade, muitas pessoas têm reações mais fortes ao não serem avaliadas. Os neurocientistas descobriram que pessoas altamente ansiosas têm reações neurais mais intensas à incerteza do que ao feedback negativo. Se estiver nervoso, o senhor prefere descobrir que está falhando do que não saber como está se saindo. Se pudermos fazer uma declaração geral da neurociência, é que o cérebro é notavelmente flexível e adaptável. Algumas pessoas podem reagir fortemente às avaliações, mas podem aprender a reagir de forma diferente. No Facebook, estamos tentando criar uma cultura na qual as pessoas abordem as avaliações com curiosidade e orientação para o aprendizado. Quando nossos líderes seniores recebem avaliações de desempenho, eles geralmente compartilham o feedback com suas equipes, normalizando o fato de que até mesmo as pessoas que consistentemente apresentam resultados sólidos às vezes têm lapsos. Outra crítica comum é que as avaliações criam mentalidades fixas em vez de mentalidades de crescimento. É verdade que, quando os gerentes têm mentalidades fixas, é menos provável que percebam melhorias ou quedas no desempenho (eles já prenderam as pessoas em categorias) e menos provável que treinem as pessoas. Mas quando as empresas eliminam as avaliações, os gerentes, na verdade, dedicam menos tempo ao gerenciamento do desempenho. A solução aqui não é descartar as avaliações de desempenho, mas criar uma cultura que reconheça e recompense o crescimento. No Facebook, não acreditamos em jogadores A, B ou C - estamos avaliando um período de tempo, não uma pessoa. Até David Bowie lançou um álbum ruim de vez em quando. Na verdade, novas evidências de uma grande empresa de varejo revelam que as avaliações de desempenho são surpreendentemente variáveis: As pessoas têm apenas 33% de chance de obter a mesma classificação de um ano para o outro. No Facebook, descobrimos que as pessoas que recebem avaliações entre os 10% mais baixos têm 36% de chance de chegar à metade superior dentro de um ano. Estabelecemos metas ambiciosas - super ambiciosas, na verdade - que chamamos de metas 50-50. Essas metas são tão ambiciosas que há uma chance igual de as pessoas as atingirem ou não. Aqueles que as atingem querem - e merecem - saber quem são. O mesmo acontece com aqueles que não atingem suas metas. Buscamos clareza nos dois extremos do espectro. Pesquisas clássicas sugerem que as pessoas costumam se sentir altamente motivadas quando o sucesso é um lance de moeda. Com probabilidades mais baixas, elas são mais propensas a desistir e, com probabilidades superiores, não mobilizam esforço ou criatividade suficientes. "A democracia é a pior forma de governo", lembrou Winston Churchill em 1947, "exceto por todas as outras formas que foram experimentadas de tempos em tempos". O mesmo se aplica às avaliações de desempenho: Elas estão longe de ser perfeitas, mas também são muito melhores do que as alternativas.

Não vamos acabar com as avaliações de desempenho ainda

Resumo.

Partner Center