O senhor precisa de uma boa política de licença parental? Aqui está ela.

Com as políticas de licença parental em constante mudança e sem muitas diretrizes federais nos Estados Unidos sobre o que oferecer, os executivos muitas vezes ficam por conta própria para elaborar as políticas certas para suas empresas. Aqui está um breve guia para elaborar uma licença que retenha seus funcionários talentosos e reduza o potencial de responsabilidade legal. Primeiro, calcule o tempo máximo que sua empresa pode oferecer. Em seguida, ofereça esse tempo tanto para homens quanto para mulheres. Transmita cedo, com frequência e de forma consistente a mensagem de que o senhor espera que todos tirem a licença. No Facebook, por exemplo, os funcionários repreendem seus colegas por tirarem apenas dois meses de férias em vez dos quatro meses completos. É tudo uma questão de cultura. Mas isso é apenas o começo. Aqui estão quatro elementos de práticas recomendadas. 1. Use o modelo de três reuniões para tirar férias. Com muita frequência, o planejamento inadequado acaba prejudicando quem sai. Os colegas podem achar que o trabalho extra está sendo imposto a eles de forma inesperada. Os funcionários que tiram férias podem ter dificuldade em conseguir tarefas novamente após o retorno. Ambos os cenários são facilmente evitados com um protocolo de três reuniões. A primeira reunião ocorre logo após o anúncio. O supervisor do funcionário comemora e tranquiliza: "Parabéns! É um momento empolgante, e o senhor não precisa hesitar em tirar sua licença integral. Vamos desenvolver um plano de transição juntos". Com filhos biológicos, há meses pela frente para conversar. Se o senhor que está tirando licença for um pai adotivo cujo filho poderá chegar em casa com menos antecedência, as próximas duas reuniões terão um cronograma acelerado. A segunda reunião geralmente ocorre três meses antes do início da licença. "Venha com uma lista de todos os projetos em que está trabalhando e quem o senhor acha que pode ser adequado para transferi-los quando sair de licença. Se o senhor não se lembrar de ninguém, não se preocupe. Podemos encontrar alguém ou contratar ajuda extra. Sua lista será apenas um começo". Após essa reunião, o supervisor deve desenvolver um plano de transição, conversando com as pessoas que assumirão o trabalho do senhor que está de licença ou contratando ajuda temporária, se necessário. A terceira reunião ocorre quando a data de vencimento ou de adoção se aproxima. Nela, são feitos os ajustes finais no plano; depois disso, começam as transições. Nesse momento, o supervisor deve perguntar ao funcionário que está tirando licença o que ele pensa sobre o pós-licença. Ele está pensando em voltar a trabalhar em meio período ou em um horário flexível? (Por motivos legais, é importante que a mesma pergunta seja feita a todos, homens ou mulheres). Isso não precisa ser uma decisão vinculativa - é apenas uma chance para o supervisor ter uma ideia inicial. 2. Tenha um protocolo para a transferência. Nas empresas vinculadas à FMLA (que são todas as grandes empresas), os empregadores não podem exigir que um funcionário em licença FMLA trabalhe durante os três meses de licença protegida. Por isso, é mais seguro esperar até que o funcionário retorne ao trabalho para desenvolver um plano de readaptação. Durante a licença, o supervisor ou o RH deve manter contato para que a empresa saiba quando o funcionário que está de licença planeja voltar ao trabalho. Isso permitirá que o supervisor do funcionário que está de licença desenvolva um plano de reintegração. No primeiro dia após o retorno do titular da licença, seu supervisor deve realizar uma reunião para discutir o plano, que deve incluir verificações durante o período de retorno para garantir que o funcionário que está retornando ao trabalho esteja recebendo trabalho suficiente e adequado. Isso é importante: as mulheres que retornam da licença parental relatam persistentemente dificuldades em conseguir trabalho suficiente ou trabalho bom o suficiente. A relutância dos colegas em dar trabalho a elas pode ser benevolente ("Com o bebê, eu sabia que não era um bom momento para ela") ou hostil ("Preciso de alguém cuja prioridade seja o trabalho, não a casa.") Isso é estereótipo de gênero e representa um risco legal se não for controlado. 3. Planeje um retorno gradual ao trabalho. Enquanto algumas mães recebem muito pouco trabalho quando retornam da licença, outras recebem demais. Colocar uma mãe que ainda está amamentando contra uma parede intransponível de trabalho é um caminho certo para o desgaste. A prática recomendada é uma política de retorno gradual ao trabalho: por exemplo, fornecer a todos os que retornam de licença um cronograma de 50% que gradualmente volta ao tempo integral (definido por seu cronograma-alvo). Na ausência de uma política formal, as empresas normalmente descobrem que alguns departamentos têm poucos problemas com o retorno dos que estão de licença, enquanto outros com supervisores menos favoráveis enfrentam alto desgaste. A política de retorno gradual ao trabalho significa que os supervisores inflexíveis causam menos danos. 4. Designe contatos de licença. Esta é uma solução barata, mas eficaz: um programa de voluntariado que designa mentores para quem está de licença, tanto homens quanto mulheres. Esses mentores atuam como contatos de licença, respondendo a perguntas sobre a saída e a entrada em serviço e, de modo mais geral, sobre a transição para a paternidade. A McCauley Tetrault é uma empresa com esse programa de orientação. Eles o reforçam com seis sessões externas de treinamento para novos pais e pagam as despesas de viagem de um assistente de cuidados para que as mães que amamentam possam levar seus bebês em viagens relacionadas ao trabalho. Mais uma vez, é tudo uma questão de cultura: nunca é demais armar os contatos de licença com bonitos macacões infantis com o logotipo da empresa. Pequenas coisas podem ajudar muito a sinalizar a aceitação. Para que esse pacote de práticas recomendadas funcione, as empresas precisam lidar com uma preocupação de nível instintivo. Por que incentivar a licença parental quando - sejamos francos - é um incômodo danado quando as pessoas a tiram? A licença parental é inconveniente. Os ataques cardíacos também são. Seria muito mais conveniente se os funcionários não tivessem nem bebês nem corpos. Mas o maior incômodo é perder membros valiosos da equipe, repetidas vezes, devido a políticas desatualizadas. A contratação é um jogo de azar; qualquer pessoa que já tenha feito muitas contratações sabe disso. As licenças, embora inconvenientes, são muito melhores do que a alternativa. Por que vemos o enfrentamento de ataques cardíacos como um custo inevitável da contratação de uma força de trabalho, enquanto a licença familiar parece ser um custo opcional e evitável? É porque ainda acreditamos, secretamente, que o trabalhador ideal é alguém que está sempre disponível para o trabalho - não uma mãe ou, por falar nisso, um homem com responsabilidades de cuidado. Com a força de trabalho de hoje, é hora de mudar isso.

O senhor precisa de uma boa política de licença parental? Aqui está ela.

Partner Center