Cuando los medios cubren la desigualdad de género, la C-Suite escucha

Las mujeres aún tienen un largo camino por recorrer cuando se trata de incorporarse a las filas de la alta dirección. Un estudio reciente de mi empresa, Weber Shandwick, muestra que la proporción de mujeres en los equipos de alta dirección de las empresas del Global Fortune 100 es sólo del 12,5%. Casi tres de cada 10 empresas de nuestro índice no tienen ninguna mujer en sus equipos de alta dirección (29%) y ni una sola está equilibrada entre hombres y mujeres. Este es el exiguo estado de las cosas después de décadas en las que las mujeres han exigido una representación igualitaria. A pesar de la situación actual, hay motivos para el optimismo. Nuestro informe, realizado con la Economist Intelligence Unit (EIU), sugiere que las empresas están empezando a hacer progresos en lo que se refiere a la igualdad de género corporativa, o al menos, a pensar en ello. Y descubrimos que esto se debe en gran parte a los medios de comunicación. Aunque ningún factor por sí solo puede garantizar la igualdad de género en los niveles ejecutivos superiores, los medios de comunicación -y nos referimos tanto a los tradicionales como a los sociales- destacan por su potencial para ayudar a abrir la puerta a las mujeres. El impacto de los medios de comunicación como promotores del equilibrio de género es innegable. Dos tercios de los ejecutivos mundiales encuestados (68%) han reconocido que la igualdad de género en la C-suite es una cuestión pública cada vez más importante. La mayoría de nuestros encuestados (71% de los hombres, 60% de las mujeres) atribuyen este aumento a la cobertura mediática. Para los ejecutivos masculinos, es la razón número uno por la que la promoción de la igualdad de género se ha convertido en un tema tan importante, y para las ejecutivas, es la segunda razón más significativa (la creciente influencia de las mujeres es la número uno). Cuando los medios de comunicación hablan, los ejecutivos de las empresas escuchan. En los últimos cinco años, se ha producido un crecimiento constante del número de reportajes en los medios de comunicación mundiales sobre mujeres CEO. En 2010, Factiva, la herramienta de noticias e información de Dow Jones, contabilizó aproximadamente 10.486 historias en medios de comunicación mundiales de primer nivel en lengua inglesa sobre mujeres CEO. Descubrimos que cada año sucesivo hasta 2014, aparecieron aproximadamente 5.000 historias adicionales, hasta llegar a 37.432 historias - un aumento de casi el 300% en sólo cuatro años. Y este aumento no se limita a la geografía; se ha producido un incremento de la cobertura en todas partes: un 54% en Norteamérica, un 78% en Asia-Pacífico y la friolera de un 115% en EMEA. En América Latina, el aumento fue de casi seis veces. Sólo en EE.UU., la preocupación por el continuo desequilibrio entre hombres y mujeres en los puestos directivos y en los consejos de administración ha sido un tema candente en los medios de comunicación de primer nivel y en las conferencias. El Wall Street Journal publicó recientemente una sección entera sobre la igualdad de género, "¿Qué frena a las mujeres en el lugar de trabajo?", y celebró las conclusiones de un estudio de Lean In y McKinsey sobre las mujeres en el lugar de trabajo en una cena a finales de septiembre de 2015. Fortune también publicó su primera lista de Mejores Lugares de Trabajo para Mujeres y Forbes publicó sus 10 Grandes Lugares para Mujeres en 2015 el pasado mes de marzo. (Y, por supuesto, ha habido un montón de análisis de género aquí mismo en HBR). No hay razón para creer que ese escrutinio mediático vaya a enfriarse pronto. Según nuestro estudio, los Millennials, personas nacidas entre 1981 y 1996, no sólo se sienten cómodos con el equilibrio de género, sino que lo esperan. Y constituyen cada vez más el grupo demográfico al que sirven los medios de comunicación. Como señala nuestro informe, más de ocho de cada diez Millennials (84%) prevén una representación igualitaria en la C-suite para 2030, en comparación con el 74% de los GenXers y el 66% de los Boomers. El gran tamaño de esta cohorte y su alfabetización en los medios sociales no hará sino reforzar su influencia en todo tipo de canales de comunicación y en la política corporativa a medida que las carreras profesionales de los Millennials arraiguen más profundamente. En el momento de escribir este artículo, aparecían más de 98 millones de menciones en Google sobre los peores lugares para trabajar para las mujeres. Ninguna empresa debería sentirse cómoda siendo conocida como una de ellas. Así pues, a medida que los medios de comunicación alaben cada vez más a algunas empresas y avergüencen a otras, por incluir o excluir a mujeres en sus equipos directivos, las empresas tendrán que actuar con inteligencia en materia de igualdad de género para preservar su reputación. En consecuencia, pronto deberíamos esperar ver a más empresas tomar medidas como la formalización de objetivos para lograr la igualdad de género, una mayor implicación de los CEO, programas de patrocinio y la inclusión del equilibrio de género en las evaluaciones de rendimiento de los directivos. En realidad, las empresas no tendrán más remedio que adoptar tales medidas, ya que la paridad de género sigue siendo un tema mediático. La única pregunta real es qué empresas estarán en la cúspide del cambio y cuáles serán rezagadas. A medida que aumente la atención de los medios de comunicación en torno a las cuestiones de igualdad de género, es posible que también veamos el continuo aumento de otros problemas como el acoso en línea y la vergüenza pública. Pero, en última instancia, los medios de comunicación son una fuerza significativa para el cambio. En el futuro se escribirá más sobre el equilibrio de género. Las investigaciones y las listas de las empresas que acogen a mujeres en la C-suite no harán sino multiplicarse. Las empresas sensatas se ocuparán de la paridad de género entre los altos ejecutivos, y si lo hacen ahora en lugar de más tarde, puede que incluso se ganen una cobertura mediática adecuada por sus esfuerzos. La presión está servida.

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