A aposentadoria de cada funcionário é única

Quando as pessoas estão por aí há muito tempo, você tende a considerar o que elas trazem para a mesa como garantido e não percebe o que perde até que elas saiam. Lembro-me do caos causado pela aposentadoria do gerente da loja de nossa empresa familiar em Pireu. Ele estava intimamente familiarizado com cada um de nossos clientes em toda a Grécia, suas preferências e caprichos distintos. Se fosse o aniversário de um cliente, você via o nome dele no topo da lista de tarefas diárias. Ele conseguiu combinar respeito e familiaridade na comunicação com os clientes e sabia como aplicar seu senso de humor. Muitas vezes tive a impressão de que os clientes compravam em nossa loja mais pelo prazer de interagir com ele do que pela qualidade e preço de nossos produtos. Foi divertido fazer negócios com Gerassimos Antzoulatos. Percebemos que seu substituto, embora fosse um dos nossos vendedores mais bem-sucedidos e confiáveis, não conseguiria preencher a lacuna criada por sua ausência. Ele simplesmente não tinha a capacidade de se conectar também. Meu pai e eu discutimos como poderíamos recuperar a abordagem empática de Gerassimos em relação aos negócios. Nossa solução foi tornar sua aposentadoria gradual: comece ficando ausente um dia por semana, depois dois, depois três e assim por diante. Ele ficou feliz com o acordo porque temia não trabalhar tanto quanto nós temíamos não tê-lo. Demos a ele o título de “Coach da empresa” para que ele pudesse ter uma função oficial de transição e se concentrar claramente no treinamento. Aos poucos, com o tempo, ele conseguiu transmitir sua abordagem de gerenciamento ao seu sucessor. A experiência de Gerassimos conscientizou meu pai e eu da importância de preservar as habilidades de nossos aposentados. Do nosso lado, a empresa precisava garantir que a saída de pessoas confiáveis e experientes não a privasse de suas valiosas habilidades e conhecimentos. Para evitar que isso acontecesse, precisávamos envolver aposentados como Gerassimos no treinamento de seus substitutos e no monitoramento de seu desempenho. Por isso, criamos um “kit de aposentadoria” para funcionários aposentados, nos moldes do acordo que fizemos com a Gerassimos. Obviamente, a “aposentadoria gradual” por meio de substituições de coaching não funcionou para todos, então fomos flexíveis, adaptando o kit para acomodar as necessidades individuais. Algumas pessoas, por exemplo, queriam uma pausa limpa quando chegasse a aposentadoria. Portanto, o Departamento de RH explicaria o processo às pessoas que se aproximavam da aposentadoria e, conforme necessário, adaptava o acordo às necessidades e preferências de cada pessoa. Lembro-me de pedir a um funcionário que escrevesse detalhadamente como ele realizava seu trabalho. Em todos os casos, no entanto, uma taxa extra foi paga pelo trabalho extra do aposentado. Iniciamos o processo um ano antes da aposentadoria de cada funcionário. Envolvíamos os aposentados na seleção de seus sucessores e discutimos com eles quais habilidades precisavam ser transferidas e qual a melhor maneira de fazer isso. Durante um período de treinamento, o aposentado nos dava atualizações regulares, recebíamos feedback regular sobre o progresso e oferecia sugestões para acompanhamento e desenvolvimento. Quando chegou o último dia de aposentadoria, organizamos um evento em homenagem ao aposentado, no qual lhe concedemos um prêmio da empresa e um certificado reconhecendo sua contribuição. Também os incentivamos a participar de reuniões de funcionários da empresa após a aposentadoria. Dessa forma, eles poderiam sentir que, embora suas carreiras possam ter terminado, eles ainda eram parte integrante do negócio.

A aposentadoria de cada funcionário é única

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